如何做好本職安全崗工作(怎樣做好管理工作)

2021-10-13 10:46:16 人氣()

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如何做好本職安全崗工作(怎樣做好管理工作) 崗位評價(如何做好崗位評價!)在這個社會上,崗位千差萬別,工資也跟著被分為三、六、九......

如何做好本職安全崗工作(怎樣做好管理工作)

崗位評價(如何做好崗位評價!)

在這個社會上,崗位千差萬別,工資也跟著被分為三、六、九等。有的人抱怨:幹著最累的活,拿著最少的工資,但是一些高工資的崗位自己確實沒有那個能力做。那就接著抱怨:為啥把我的工資設置的這麽低?

有一句話說的非常貼切,“你的不可替代性決定了你的價值”。工資並不是老板一拍腦袋的決定,而是基於“崗位評價”確定的。

很多HR在工作中可能都了解過、或者已經實操過崗位評價,當然還有很多小夥伴對這個詞陌生,在我們薪酬體係設計的管理谘詢項目工作中,崗位評價是必不可少的一個環節。今天我們來好好講講這個概念。

什麽是崗位評價

一、什麽是崗位評價

崗位評價是依照一定的程序和標準,對組織中各崗位的價值貢獻做出量化或排序的過程。

崗位評價是薪酬設計的基礎,隻有對崗位價值做出準確判斷,才能解決內部公平問題。

崗位評價的目的有兩個:

一是比較企業內部各崗位的相對重要性,對崗位進行科學測評,判定崗位價值大小,以便得出崗位薪酬等級序列,解決內部公平問題;

二是通過崗位薪酬調查,將公司崗位評價分數與外部薪酬建立聯係,進而為薪酬設計提供依據,為建立公平、合理的工資和獎勵製度提供基礎。

崗位評價方法主要有排序法、分類法、因素比較法和要素計點法四大類。

1、排序法隻對崗位價值大小進行排序,不能精確量化崗位價值,得到的是定序結果。

2、分類法對崗位進行分類的同時,將崗位價值進行排序,得到的是分類定序結果。

3、因素比較法和要素計點法都是定量的方法,因素比較法得出崗位的薪酬絕對價值,而要素計點法得到崗位的相對價值。

4、要素計點法是把反映崗位價值的構成因素進行分解,然後按照事先設計出來的因素分級表對每個崗位的報酬因素進行估值。要素計點法有翰威特評價法、美世評價法、海氏評價法和28因素評價法等,本書將對28因素評價法做詳細介紹。

崗位評價四種方法

二、排序法崗位評價

排序法是由崗位評價人員,根據其對企業各項工作的經驗認識和主觀判斷,對各崗位的相對價值大小進行整體比較,並由高到低進行排序。排序法是最簡便的崗位評價方法。

在對各崗位價值進行比較時,一般要求崗位評價人員充分考慮以下各項因素:工作職責、工作權限、任職資格、工作條件及環境等因素。排序法有兩種方法:交替排序法和配對比較法。

1、交替排序法

交替排序法是首先選出價值最高的崗位,然後選出價值最低的崗位,再選出價值次高的崗位、價值次低的崗位,如此繼續,直到選完為止,這樣就得到了所有崗位價值排序結果。

以表6-2為例,說明交替排序法崗位評價過程。

表6-2 交替排序法崗位評價

①選擇崗位評價者:一般評價者要5~10人,本案例崗位評價者5人。

②確定需要評估的崗位:本案例需要評價崗位7個。

③通過工作分析,形成崗位說明書,作為崗位評價的資料依據。

④確定崗位排序因素:綜合考慮工作職責、工作權限、任職資格、工作條件及環境等因素。

⑤進行評價排序:

以評價者2為例,先選價值最高的,在“研發助工”崗位上寫上序號“1”,再選價值最低的,在“物控”崗位上寫上序號“7”,依次在“研發技術員”、“工裝技術員”、“計劃員”、“工藝技術員”、“測試助工”等崗位處寫上“2”、“6”、“3”、“5”、“4”,這樣評價者2就完成了崗位評價。

⑥評價結果統計:

將各位評價者評價結果進行統計,計算各崗位得到的平均分,依據平均分進行排序,得到最終評價結果。

2、配對比較法

配對比較法是將所有崗位兩兩對比,經過統計計算後確定最終排序。

以表6-3為例,說明配對比較法崗位評價過程。

表6-3 配對比較法崗位評價崗位

① 選擇崗位評價者:一般評價者要5~10人,本案例崗位評價者5人。

② 確定需要評估的崗位:本案例需要評價崗位10個。

③ 設計評價對比表格,表格形式如表所示。

④ 通過工作分析,形成工作說明書,作為崗位評價的依據。

⑤ 確定崗位排序因素:綜合考慮工作職責、工作權限、任職資格、工作條件及環境等因素。

⑥ 進行評價排序:

以某評價者為例,研發助工和工裝技術員相比,研發助工價值比工裝技術員大,因此在研發助工所在“行”與工裝技術員所在“列”交叉位置上記“1”;再比如圖紙管理員沒有測試助工價值大,那麽在圖紙管理員所在“行”與測試助工所在“列”交叉位置上記“0”。

把所有崗位兩兩相比,價值大者在所在“行”位置記“1”,價值小者在所在“行”位置記“0”。

⑦ 統計計算:

將每個崗位得分沿“行”方向匯總,得出總分,將總分進行排序,分高者價值大。

由此得出相對崗位價值由高到低的次序為:研發助工、研發技術員、測試助工、計劃員、工裝技術員、工藝技術員、物控、輸單員、理貨員、圖紙管理員。

本例中表格數據隻是一個專家的評價結果,在實際操作中,要對各專家的結果進行統計計算,一般取各專家對崗位評價的平均值做最終結果。

需要說明的是,在配對比較過程中,一般情況下都要比出高低,如果實在比不出高低,就記“0.5”。其次,每個專家隻需對左下三角或右上三角打分即可,因為這兩個三角區域數字是有聯係的,與圖中對角線對稱位置的兩個數字一個為,另一個為1。

3、排序法崗位評價特點

排序法崗位評價的優點是不必請專家即可自行操作,且操作簡單,統計方便,崗位評價成本較低。

排序法崗位評價的不足之處是:

(1)操作缺乏定量比較,顯得主觀性偏多,給人說服力不強之感;

(2)隻能按相對價值大小排序,不能衡量不同崗位價值差距的大小,因此不能直接轉化為每個崗位具體的薪酬數額。

管理提示

排序法適合於崗位評價中崗位數量不太多的情況,以及組織中包含差別較大的不同子組織的情況,這時可以對不同子組織內部崗位進行排序;對於某一崗位序列人員,如操作工人、技術工人、基層管理人員等,采用排序法也比較有效。


三、分類法崗位評價

分類法崗位評價是事先建立工作等級標準,並給出明確定義,然後將各崗位工作與這一設定的標準進行比較,從而將待評崗位確定到各種等級中去。

1、分類法崗位評價過程

下麵以表6-4和表6-5為例,說明分類法崗位評價過程。

表6-4 崗位等級描述

表6-5 分類法崗位評價

① 通過工作分析,得到崗位描述和崗位規範信息。

② 建立崗位等級體係,確定崗位等級數量;等級數量沒有固定規定,應根據需要設定,同時堅持有效區分、便於操作的原則;本案例中崗位等級數量為4個。

③ 對各崗位等級進行定義和描述;等級描述應根據一定要素進行,比如案例中所述是依據技能要求、經驗要求、領導責任等方麵來進行說明的。

④ 建立評估小組,評估小組成員應對各崗位工作比較熟悉,一般為5~10人。本案例中評估人員6位。

⑤ 將待評崗位工作與確定的標準進行對比,從而將其定位在合適工作類別中的合適級別上。

⑥ 數據統計計算,得出崗位評價結果。將各評估者的評價結果進行統計,統計方法可以去掉一個最高等級、去掉一個最低等級後,將其餘等級進行平均計算,以四舍五入方法來確定最終等級。

2、分類法崗位評價特點

分類法是一種簡單、易操作的崗位評價方法,對各崗位等級進行了定義和描述。分類法崗位評價不是憑主觀簡單排序,但仍然存在較多主觀成分。

分類法仍不能指出各級之間崗位差距的大小,不能精確度量崗位價值大小,因此不能直接轉化為每個崗位具體的薪酬數額。

分類法崗位評價適合於小型的、結構簡單的企業。